holthuislogo
item2

Iedereen kan winnen bij salarisonderhandelingen

Sollicitanten en werknemers krijgen van alle kanten het advies: kom voor jezelf op, onderhandel over je salaris. Dat lijkt makkelijker gezegd dan gedaan. Maar wie onderhandelt op basis van principes zal merken dat de belangen van werkgever en werknemer vaak dichter bij elkaar liggen dan verwacht. 
  

Brenda van Osch

Over de manier waarop het beste onderhandeld kan worden, lopen de meningen uiteen. Grofweg is een onderscheid te maken tussen positioneel en principieel onderhandelen. De eerste methode is in ons dagelijks leven het meest gangbaar. Iedere partij neemt een standpunt in, voert daar argumenten voor aan en doet concessies om een overeenkomst te bereiken. Kenmerkend is dat wat de een krijgt, ten koste gaat van wat de ander binnenhaalt. Deze methode wordt dan ook win-lose genoemd. Op deze manier onderhandelen we op vakantie over de prijs van een souvenir en vroeger over ons zakgeld. De uitkomst van positionele onderhandelingen leidt zelden tot tevredenheid van beide partijen.
Bij principieel onderhandelen is dat nu juist het doel: enerzijds opkomen voor de eigen belangen en anderzijds recht doen aan de belangen van de ander. Met de uitkomst is iedereen tevreden; win-win dus. In de praktijk is dat beter mogelijk dan je zou verwachten. Een werknemer die graag tweehonderd gulden netto per maand meer wil verdienen, kan bij voorbeeld aangeven geen prijs te stellen op die luxe auto van de zaak. Als de werkgever geen speciale reden heeft die auto te willen handhaven, kan zonder extra kosten een oplossing worden gevonden. Niets is onmogelijk, zo lang het de wederzijdse belangen verenigt. En vergeet niet dat een tevreden werknemer in het belang van de werkgever is. De belangrijkste principes van deze onderhandelmethode (volgens Fisher, Ury en Patton - Excellent onderhandelen) zijn: scheid de mens van het probleem; richt je op belangen, niet op posities; zoek naar oplossingen in wederzijds belang en leg de nadruk op objectieve criteria.

Veel adviezen in tijdschriftartikelen en boeken duiden op een voorkeur voor positioneel onderhandelen. 'Bedenk altijd dat de werkgever, althans tijdens de onderhandelingen, uw tegenstander is', schrijft sollicitatiegoeroe Jack van Minden in zijn boek Alles over salarisonderhandelingen. Dit soort adviezen is duidelijk positioneel en geeft blijk van een houding van forceren, vechten of doordrukken. Het is niet bepaald een juist begin van een goede relatie met de werkgever. Wellicht dat de zaakwaarnemer van Ronaldo zich dat kan permitteren; de meeste sollicitanten en werknemers niet. Het grootste bezwaar tegen deze manier van onderhandelen over salaris is dat het onnodig grote risico's met zich meebrengt. Ten eerste kan het de relatie met de ander verstoren. Ego's raken verward met standpunten, waarna zaken als 'het gezicht redden 'en' de ander terugpakken' een rol gaan spelen. Wanneer onderhandelingen ontaarden in een machtsstrijd, trekt de werknemer of sollicitant - zeker wanneer die net is afgestudeerd - aan het kortste eind.

Principiële onderhandelaars leggen de nadruk op objectieve criteria. Bij salarisonderhandelingen kunnen dat onderzoeksgegevens zijn over wat anderen met een vergelijkbare opleiding, functie, leeftijd, ervaring en potentie in dezelfde branche verdienen. Deze norm wordt overigens ook gehanteerd door positioneel onderhandelaars, maar bij hen gaat het erom zoveel mogelijk geld te vergaren. Objectief materiaal zal alleen worden gebruikt als het de eisen onderstreept. Voor het overige wordt vaak (te) hoog ingezet. Juist dan creëer je de reeds beschreven patstelling. De eis moet wel redelijk zijn.
Als tegenhanger hiervan willen principiële onderhandelaars de koek vergroten, vertelt Mark Holthuis. Hij is communicatietrainer en geeft cursussen Principieel salarisonderhandelen, toegespitst op bijna of net afgestudeerden. 'Als over extra salaris geen overeenstemming te bereiken is, dan misschien wel over die leuke cursus of over die extra vrije dag elke twee weken om met je zoontje door te brengen.'

Er is nog een reden om niet altijd te streven naar meer of meest. Wie hoge eisen stelt, legt zichzelf beperkingen op bij het vinden van een baan. Natuurlijk is een redelijk aanvangssalaris belangrijk, maar de eerste jaren op de arbeidsmarkt (of na een overstap naar een andere functie of baan) zijn een investering in jezelf. Uiteindelijk leidt dat tot een leuke baan én een goed salaris. 
Soft, luidt de kritiek op principieel onderhandelen. Als je de stap hebt gezet om je mond open te trekken, moet je ook doorzetten. 'Domme redenatie', vindt Holthuis. 'Principieel onderhandelen wil zeggen: zacht ten aanzien van de mens, maar hard ten opzichte van het probleem en je eigen belangen. 'Dus draait het om drie vragen. Wat zijn jouw fundamentele belangen als werknemer? En hoe luiden die van de werkgever? Welke daarvan zijn onderhandelbaar en welke niet?' Holthuis: 'Als je maximaal vier dagen per week wilt werken, worden dat er nooit vijf. Maar wellicht wil je wel af en toe op zondag werken of werk mee naar huis nemen.' 
Dat principieel onderhandelaars zich laten afschepen met van alles, behalve waar het om draait: de poen, wijst Holthuis van de hand. 'Onderschat niet hoe hoog een compensatie met secundaire arbeidsvoorwaarden kan oplopen. Bovendien wordt vaak wel een loonsverhoging bedongen; juist door over belangen te praten. 
En het leuke van deze methode is natuurlijk dat hij ook voor werkgevers interessant is. Het gaat tenslotte om win-win.'

intermediar
salaris